Leitura do mês para o consignado – Preciso saber se estou indo bem

Leitura do mês para o consignado desta vez, comenta e recomenda a leitura do livro Preciso saber se estou indo bem! O autor, Richard L. Williams, é Ph.D. e consultor especializado em liderança, orientação de desempenho, aprimoramento de qualidade de processo e desenvolvimento organizacional.

 

Na obra, Williams nos ensina sobre o poder do feedback na comunicação, dentro e fora do ambiente de trabalho. É destacada a importância de se avaliar e compartilhar a análise sobre comportamento ou resultado de todos. É também ponderado que, em muitos casos de improdutividade ou mau desempenho, o culpado não é diretamente o incumbido da tarefa. Por isso, é necessário verificar que, sobre a ação de cada colaborador, seus respectivos gerentes possuem total responsabilidade. E feedbacks apropriados ao longo do tempo contribuem posteriormente para uma melhor performance dos profissionais.

 

Está fazendo alguma tarefa e não quer parar para ler? Então utilize o player abaixo para escutar o áudio deste post.

 

O livro foi escrito no formato de história. Então, o leitor acompanha as lições como se estivesse dentro de uma empresa que contrata uma consultora, que tem a missão de treinar o time de gerentes e supervisores para lidar com as dificuldades enfrentadas na gestão dos seus colaboradores.

 

Este formato promove uma leitura muito agradável e assim nos prende a ler mais e mais. Na narrativa, durante todo o trabalho de consultoria, em cada encontro, a consultora compartilha uma nova técnica sobre feedback e deixa para os gerentes algumas tarefas que devem ser postas em prática com seu time de colaboradores.

 

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O Balde de Feedback

 

Um dos importantes conceitos tratados no livro é sobre o balde de feedback. O autor explica que todo mundo possui um balde de feedback, que precisa estar cheio para que o indivíduo esteja feliz e produtivo. E que há situações que ocorrem ao longo do nosso dia-a-dia que podem gerar pequenos – ou grandes – furos em nosso balde, fazendo-o esvaziar e provocando insatisfação e improdutividade.

 

De onde vêm os furos do balde?

 

De acordo com o autor, esses furos do balde podem ter origem INTERNA ou EXTERNA.

 

Para origem INTERNA, os causadores somos nós mesmos.

 

Para origem EXTERNA, temos, por exemplo:

 

  1. pais
  2. família
  3. amigos
  4. chefes
  5. colegas de trabalho

 

Ou seja, a qualquer momento, em contato com qualquer uma dessas pessoas, podemos ter nosso balde de feedback atingido por um tiro de ofensa, desprezo, violência, estresse, etc.

 

Como saber se alguém está com o balde furado?

 

Richard nos dá uma dica dos sinais que evidenciam isto:

 

  1. Baixo nível de produção/desempenho
  2. Dificuldade de relacionamento
  3. Pouca iniciativa
  4. Linguagem corporal

 

É fundamental para uma empresa que seus gerentes fiquem atentos aos sinais enviados por seus colegas, subordinados ou não.

 

Felizmente, por outro lado, há também maneiras de tapar esses furos. Veja abaixo o que pode ser feito:

 

  1. Desenvolver maturidade emocional
  2. Dar feedback de qualidade
  3. Elogiar e reconhecer
  4. Comemorar as realizações
  5. Delegar o poder de tomar decisões

 

Leitura do mês para o consignado - Preciso saber se estou indo bemTipos de feedback

 

 

Segundo Richard, há quatro tipos de feedback observados em seus estudos. Confira abaixo cada um deles:

 

  1. Feedback OFENSIVO
  2. Feedback INSIGNIFICANTE
  3. Feedback POSITIVO
  4. Feedback CORRETIVO

 

Feedback OFENSIVO

 

Neste tipo de feedback, o indivíduo não pensa nas palavras que usará – falta de planejamento –, costuma usar tom ameaçador e, por vezes, o faz publicamente. Dessa forma, o resultado da ação é o DESPREZO. Ou seja, a pessoa que recebe o feedback não corrigirá nenhum comportamento, nem repetirá nada que deu certo.

 

Feedback INSIGNIFICANTE

 

Ocorre quando os termos usados são muito genéricos ou vagos. A pessoa que recebe o feedback não consegue entender exatamente o tema central da conversa. Por outro lado, por vezes, até pensa sobre o que deve fazer após aquela conversa. Mas, em geral, verifica-se uma RESPOSTA MÍNIMA por parte do profissional.

 

Feedback POSITIVO

 

O autor cita este como o principal feedback. Ele é o início de tudo. É usado para reforçar e REPETIR UM COMPORTAMENTO POSITIVO e deve ser aplicado o mais próximo possível do momento em que aconteceu o ato valorizado. Pode ser feito publicamente. Este é o feedback que enche o balde das pessoas.

 

Feedback CORRETIVO

 

É o mais difícil de todos. Aplicado quando um comportamento ruim ocorre. Deve ser feito imediatamente e de maneira reservada e direta. Demanda clareza e cuidado com as palavras. O objetivo é obter uma MUDANÇA DO COMPORTAMENTO.

 

O autor também nos dá uma série de sugestões e passo-a-passo sobre como aplicar os feedbacks POSITIVO e CORRETIVO. Trata-se de um instrumento de gestão poderoso. Mas também podemos entender como um gesto mais que esperado e necessário para qualquer gestor.

 

Fique atento aos seus colaboradores e suas iniciativas. Portanto, aproveite as oportunidades para dar feedback positivo e planeje bem sempre que precisar dar um feedback corretivo. Afinal, seja para encher ou tapar os furos do nosso balde, todo colaborador precisa saber se está no caminho certo ou não. E você, gestor, é quem vai ajuda-lo a descobrir essa resposta.

 

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